O envelhecimento da população e a convivência de diferentes gerações no mercado de trabalho têm gerado tensões e desafios que merecem atenção especial. O estudo “Compreender o Idadismo no Local de Trabalho”, coordenado por David Patient e publicado pela Fundação Francisco Manuel dos Santos, aprofunda este fenómeno e revela dados significativos sobre o impacto do idadismo em Portugal. As conclusões apontam para a persistência de estereótipos etários e para a necessidade urgente de promover uma cultura organizacional mais inclusiva.
O que é o idadismo e como se manifesta no trabalho?
O idadismo é definido como um “processo psicológico baseado na categorização das pessoas em grupos etários”. Ora, quando classificamos alguém como sendo ‘jovem’ ou ‘velho’, há a tendência para “fazer deduções sobre capacidades, competências e aptidões”.
Este tipo de juízos de valor pode traduzir-se em estereótipos, preconceitos e até discriminação contra pessoas com base na sua idade, sendo frequentemente “muito subtil”, refere este estudo. A publicação aponta também a importância de referir que o idadismo “também pode incluir estereótipos positivos e discriminação positiva”: (…) Isto pode resultar num comportamento paternalista, nem sempre imediatamente reconhecível como discriminatório, mas que ainda assim pode ser degradante (…)”.
No contexto laboral, o idadismo afeta decisões de recrutamento, promoção e até mesmo a interação entre colegas de diferentes idades. “O idadismo é experienciado por mais pessoas do que o racismo e o sexismo e tem consequências negativas relevantes para os indivíduos, as organizações e as sociedades”.
Quem são os alvos do idadismo em contexto profissional?
Embora a maioria dos trabalhadores portugueses relate baixos níveis de discriminação, 33,5% reportam níveis moderados ou elevados de discriminação relacionada com a idade.
Um dado curioso é que os trabalhadores mais jovens (18-35 anos) são os que mais percebem essa discriminação, com 42,3% relatando níveis moderados ou elevados, seguidos pelos trabalhadores de meia-idade (36-50 anos, com 28,6%) e pelos mais velhos (25,6%). Além disso, os trabalhadores com rendimentos mais baixos são mais propensos a sentir-se discriminados.
Quais são as consequências do idadismo?
O idadismo tem impactos profundos no bem-estar e na produtividade dos trabalhadores. Para os mais velhos, sentir-se alvo de estereótipos como o de “sucessão” – a ideia de que devem dar lugar aos mais jovens – está associado a menor empenho, maior absentismo e menor desempenho.
Já os trabalhadores mais jovens enfrentam estereótipos como “humildade-deferência”, que os coloca em um estatuto inferior, resultando em menor satisfação no trabalho e maior desejo de abandonar a organização. Mesmo que se tratem de estereótipos positivos, como “vitalidade-inovação”, isto pode gerar pressão e aumentar o stress dos colaboradores.
Como combater o idadismo no local de trabalho?
O estudo destaca que “o combate ao idadismo no local de trabalho não só é benéfico para os alvos de discriminação, como também traz benefícios para o bem-estar daqueles que detêm crenças idadistas”. Para isso, lê-se, é essencial que as organizações promovam um clima intergeracional positivo, com programas de mentoria, formação em diversidade etária e iniciativas que incentivem o contato de qualidade entre diferentes gerações.
Além disso, os líderes e gestores devem desafiar os estereótipos e preconceitos relacionados à idade, promovendo um ambiente inclusivo e equitativo.
Por que é importante abordar o idadismo?
Com o envelhecimento acelerado da população portuguesa, o idadismo no local de trabalho pode agravar as tensões intergeracionais e prejudicar o bem-estar dos trabalhadores.
” A luta contra o idadismo, tanto em relação aos trabalhadores mais velhos como aos mais jovens, é fundamental para promover a igualdade, fomentar locais de trabalho inclusivos e maximizar as potenciais contribuições dos indivíduos de todos os grupos etários (…) Um local de trabalho mais inclusivo que respeite e ofereça oportunidades iguais a todos os grupos etários é um objetivo pelo qual vale a pena lutarmos juntos”, conclui o estudo.
Fonte: estudo “Compreender o Idadismo no Local de Trabalho” – publicado pela Fundação Francisco Manuel dos Santos (agosto de 2024).
